相马的主观局限性和片面性内容如下：
作为中国家电行业排头兵的海尔集团在市场经济形势下曾在《海尔报》上提出过“***是人才，***不相马”的用人理念，即为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐相马”过程中的主观局限性和片面性。
海尔集团张瑞敏认为，企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，把静态变为动态，把“相马”变为“***”，充分挖掘每个人的潜质，并且每个层次的人才都应接受监督。
压力与动力并存，方能适应市场的需要。在以上人力思路的指导下，海尔集团建立了一系列的***规则，包括三工并存、动态转换制度、在位监督控制、届满轮流制度、海豚式升迁制度、竞争上岗制度和较完善的激励机制等。
海尔的这种“***机制”颇受用人单位和企业员工青睐。但其诟病依然存在，因为严格的管理，工作只认结果不看过程，稍有疏忽或不慎就有可能被当众批评或面临下岗，没有业绩也没犯错误则是不进则退的表现，这样也会被认为是平庸之辈而被列入批评的对象。
所以，“***机制”似的升迁并不被当前企业的新型员工看好。新型员工也希望能像企业一样做大、做强、做长，这种能上能下的用人机制更让他们感到压力无处不在。于是他们的结果便是：在这样的企业只能工作一时，而不能工作一世。企业人才是否能真正地通过“***规则”选取出来，通过个体的表现肯定能够看得很清楚。有些人主观上没有自我控制力，自我约束能力不够，自律意识也很差，对于这种人，企业的态度很重要，毕竟它是建立公信力的基础。
在学习海尔的“***不相马”用人理念时，不同的企业要结合行业状况以及该企业的实际情况加以完善，不要单纯的从硬指标上去衡量，软指标也要考虑。
主要有以下四个要点：
一、 必须有一种强有力且成熟并能与时俱进的企业文化为依托。 员工素质的核心是敬业精神和奉献意识，这是职工所有素质的基础，也是员工的文化素质和技术素质赖以不断提高的精神依据。而企业文化是企业一切行为的道德基础，它是企业人格化的外在体现，是诚实守信开拓创新的灵魂和源泉，是员工敬业奉献的道德依据。所以企业文化的成功和成熟与否直接关系到企业的核心竞争力和持续竞争力的强弱。
二、必须建立能上能下、平等竞争的用人机制。 建立一种使人才脱颖而出的选人、用人机制是使员工素质得以持续提高的重要外部环境，能上能下的制度是迫使现有岗位的员工素质不断提高的外在压力，平等竞争使得只要员工的素质提高到某一岗位、某一层次的水准，就可以通过公开、公正的平等竞争获得这一岗位，使得员工的素质提高得到了用武之地。 一旦这样的一种选人、用人机制得以建立和良性运行，企业员工整体素质的持续提高则不但是可能的，而且还是现实的。那么一个充满生机与活力的学习型企业就循序渐进的形成了。
三、建立适合高素质人才发挥其应有作用的使用平台和薪酬机制。
高素质人才是企业整个人才和队伍的精英，他们的使用和薪酬机制的有效性和合理性对整个人才队伍素质的提升具有不可替代的示范作用，简言之就是在使用上，要充分为其创造条件并根据企业的实际情况及其自身特点为其安排适当的管理岗位或技术岗位，以使其能真正发挥其应有的作用；在薪酬设计上要充分考虑其实际贡献和示范效应，可以适当就高安排其相应待遇，从而为次高素质人才尽快达到高素质增加动力。 对高素质人才的使用还有
四、创建学习型企业的培训机制和氛围 学习型企业的机制是建立在一个崇尚知识、崇尚人才的企业文化的基础上，全体员工认识都统一到素质提高的必要性和迫切性的广泛认知上，然后在设计一个切实可行的培训规划和***，则全员素质的提高就指日可待了。 这里有几个方面的问题必须重视，一是必须让所有员工都能清醒的认识到企业领导层提升全员素质的信心和决心；二是企业必须在员工求知提素质的时间上和费用上给予尽可能的支持；三是决不能为培训而培训。培训的目的是提高，培训的结果是使用，检验培训效果的唯一途径就是看其在岗位上发挥的作用是否得以提高；四是培训的规划和***必须符合员工队伍的现状，正因为我们看到了差距，才必须脚踏实地，有的放矢。而好高鹜远、急于求成的想法则可能会导致事倍功半的不良效果。
竞聘上岗是市场经济条件下企业发展的产物，?竞?和?聘?是一个问题的两个方面。下面是有公司员工竞聘上岗工作实施方案，欢迎参阅。
公司员工竞聘上岗工作实施方案范文1
一、 竞聘目的
为推进公司人事制度改革，不断拓宽选人用人渠道，建立以?全员聘用、分层聘任?为主要内容的员工能进能出的用人机制，以?公开选拔、竞争上岗?为主要方式的员工能上能下的管理机制。通过改革，规范用人制度，全面提高公司干部队伍的素质。以竞争促激励，从而激发管理者(员工)的工作积极性和创造性，促进公司的全面发展。现结合公司实际，特制定本实施方案。 二、实施原则
(一)坚持公开、公平、公正和择优任用的原则;
(二)坚持既注重学历，更注重工作经验和工作业绩的原则;
三、成立竞聘评审组(以下简称?评审组?)，负责对参加竞聘人员任职能力的推荐和综合评审。人员由：
四、竞聘岗位
(一)竞聘部门行政中心：5人;
(二)主任1人、人事专员2 人、行政专2人;
(三)工作职责和岗位要求见(附件一)。
五、竞聘流程
(一)公布竞聘方案
通过公司内部发文公布拟竞聘岗位、聘任条件、竞聘程序等信息，鼓励公司内部优秀人才踊跃参加竞聘。
(二)竞聘条件
1、思想政治素质好，有较强的组织观念和大局意识，事业心和责任心强，工作勤奋积极，实绩比较明显，在群众中有较高的公认度;
有 一 定的组织领导和协调管理能力，具备担任本职岗位和中层职务所需的相关知识和工作经验;工作作风扎实，公道正派，廉洁自律，善于团结同志。身体健康，精力充沛;严以律己，清正廉洁;具有管好员工、充分发挥员工工作积极性的能力;保质保量地完成工作任务，能妥善协调与相关部门的工作关系，工作具有开拓创新能力，对工作中出现的新问题具有较好的决策能力;
2、参加竞聘者具有大专以上文化程度，身体健康，德才表现和工作实绩突出。 (三)公开报名
1、所有自愿和推荐报名的员工须填写《天佑、信息监理公司岗位竞聘报名表》(见附件二)，并附个人自荐材料，不少于1000字(自荐材料内容：包括个人业务技能、管理知识、能力自述、对竞聘岗位的认识、工作设想、工作目标等)，附学历证书和专业技术资格证书复印件;《报名表》可向公司行政中心索取。
2、《报名表》须于 年 月 日前直接交公司行政中心。
(四)资格审查
1、公司行政中心按照竞聘岗位的要求，对报名参加竞聘的人员进行资格审查，初步确定参加竞聘人选，并公布。
2、资格审查应在 月 日前结束。
(五)竞聘面试：
1、竞聘演讲时间：年 月 日;
2、竞聘演讲内容：个人基本情况、竞争优势，对竞聘岗位认识与工作思路、具体目标与落实措施等。
3、要求：资格审查合格的应聘人员，在竞聘会议上做限时7分钟的岗位应聘陈述。 然后由竞聘领导小组成员对其进行随机问答;
着重考察申报人对岗位的认识、工作设想、工作目标以及逻辑思维能力等。
4、综合考核：竞聘评审组依据竞聘者报名材料、竞聘演讲情况、综合考虑的基础确定聘任者，具体考核办法：
①员工综合素质考核占50%;
②平时工作情况30%
③竞聘面试成绩占20%
(六)确定聘任人选
1、评审结束过后，行政中心向评审组通报评审情况，并提出拟聘任人选名单人在全公司范围内进行公示，其他员工可于公布之日起2日内提出异议;
2、异议期届满，行政中心将拟聘任名单报送董事长最终审核确定。
3、名单最终确定后，由行政中心行文发布正式任命书及期限，对未竟聘上上岗的员工，由公司对其岗位重新进行岗位调整，员工不服从安排者，按照劳动合同法相关规定，办理离职手续。
附：岗位职责
行政中心主任
岗位职责：
(一) 人力***管理工作
1、负责编制公司人力***规划。
2、企业组织结构设计、员工定岗定编和建立人才留用激励机制。
3、负责制定员工招聘管理、培训管理、薪酬激励制度人事异动管理工作。
4、负责编制年度员工培训***，培训组织实施与效果评估工作。
5、负责公司考勤管理、员工劳动关系管理、离退休人员管理;
(二)办公室行政工作
1、负责定期召集公司办公会议，编制会议纪要。
2、负责公司资质年审和对外重要文件、文稿的起草。
3、负责公司管理制度、管理标准的发布和执行监督。
4、负责企业文化建设工作实施;
5、负责对外接待管理、办公用品、卫生、安全、 ***关系协调。
(三)完成领导赋予的其它任务。
岗位要求：
1、大专及以上学历，一年以上相关工作经验;
2、品行良好，工作认真，责任心强，具有亲和力;
3、较好的文字功底，熟悉基本应用文书写作;
4、熟练使用办公软件，具备较强的组织、协调、沟通能力和团队管理能力。
薪酬***：
1、月薪资体系+年终奖薪资体系(月均工资： 元，);
2、缴纳五险+意外险+体检补助+节***日***。
人事专员
岗位职责：
1、负责公司员工招聘、入职、培训、转正、调任、升职、离职等手续和考勤管理等相关工作;
2、负责公司资质管理、维护、升级等有关工作，及时发现解决与薪资、资质管理中出现的问题，并向直接领导提供合理有效的建议;
3、负责公司公章的管理，严格执行公司公章、人事档案管理制度;
4、负责公司社保、公积金及其他***事宜;
5、完成领导赋予的其它任务。
岗位要求：
1、大专及以上学历，一年以上工作经验，人力***管理或相关管理专业;
2、了解劳动法律法规及相关政策;
3、良好的沟通能力，耐心细致，富有责任心，团队协作意识较强;
4、能够熟练的使用各类软件及日常公文的处理能力;
5、具备强烈的责任感，事业心，优秀的沟通能力，耐心、细心，以及严谨的逻辑思维能力。
薪酬***：
1、月薪资体系+年终奖薪资体系(月均工资： 元，);
2、缴纳五险+意外险+体检补助+节***日***。
行政专员
岗位职责：
1、负责档案及有关资料管理工作，及时收整归类各部门资料并存档及公司各种公文的起草、下发、存档工作;
2、负责办公用品的申购、***购、存档和分发工作;
3、负责日常办公环境的监督管理工作(上班秩序、办公用品、安全)和车辆的管理等工作;
4、负责公司日常事务性工作(食堂、接待、预定票)。
5、完成领导赋予的其它任务。
岗位要求：
1、大专及以上学历，一年以上工作经验，管理类相关专业;
2、接受过文书写作、档案管理、公关礼仪等方面的培训，具备文秘、公共关系、行政管理等相关知识;
3、具有较强的沟通能力、表达能力、应变能力、时间管理能力，条理性强;
4、为人诚实，工作认真负责、耐心细致，工作热情、积极主动;
5、熟练使用操作办公自动化设备。
薪酬***：
1、月薪资体系+年终奖薪资体系(月均工资： 元);
2、缴纳五险+意外险+体检补助+节***日***。
公司员工竞聘上岗工作实施方案范文2为适应集团公司战略阶段性任务，对四个合作牧场进行集团公司信息统计员岗位设置，每合作牧场1名，为促进集团公司对牧场信息化管理要求，把好基础数据关、建立基础数据库，实现牧场信息管理的规范性、真实性、完整性，特对合作牧场信息统计岗位的配置实施公开竞争上岗，特制定本实施方案。具体内容如下：
一、指导思想及目的
通过开展竞争上岗，在公司中建立起员工能进能出、能上能下的用人机制，择优竞争上岗，实现公司人力***优化配置和人适其岗、人尽其才、人尽其用;树立?岗位靠竞争，薪酬凭绩效;凭能力上岗，凭贡献取酬?的意识，增强员工的紧迫感、使命感，实现和优化人力***配置，充分调动员工的积极性、创造性，进一步适应公司发展的需要。
二、基本原则
1.公开、公平、公正、择优竞争的原则。体现在竞争上岗的程序、办法和结果上。做到实施方案及有关政策、岗位数量、上岗条件、考试考核成绩、竞争上岗结果五公开，增强竞争上岗的透明度。
2.平等竞争的原则。员工均有参加竞争的权利，做到机会均等，平等竞争，使上岗员工有压力，待岗及意向员工有动力。
3.个人志愿、自由择岗与公司安排相结合的双向选择原则。把公司为岗位选择员工与员工选择岗位结合起来。
4.考试与考察相结合的原则。将考试成绩与员工的德、能、勤、绩相结合，进行综合评价、排序，择优上岗。
5.人尽其才，适才适岗的原则。为员工提供发挥才干的空间和平台，把适当的人才安排到适当的岗位，坚持德、能、勤、绩兼备的用人标准。
6.与分配挂钩的原则。加强上岗员工绩效挂钩工资考核，***取特定任务的薪酬分配模式，充分发挥工资分配的激励作用，促进员工的合理流动。
三、实施范围和条件
(一)竞争上岗范围
公司全体员工，凡是符合竞争上岗条件的，均可以参加竞争上岗。需进行竞聘上岗人员，至集团人力***部统一报名。
(二)竞争上岗应具备的基本条件
1.能够自觉遵守公司各项规章制度、工作纪律、无违规***现象。
2.身体健康，能够上岗坚持正常、稳定的工作。
3.具备一定的办公操作技能，具有预定的分析总结能力、良好的沟通能力。
4.能够独立操作、开展工作，严格履行本岗位职责。
5.工作原则性、责任心强，职业素质及综合心态到位，吃苦耐劳、任劳任怨。 1
6.能够按照岗位要求随时接受岗位工作时间的调整与安排。 (三)竞争上岗的组织与实施
竞争上岗组织实施由总裁办负责竞聘信息发布、收集，由人力***、总裁办组织协调竞聘过程中各项工作的组织与安排。
(四)竞争上岗的方式
对申报竞聘岗位的人员***取答辩、实际操作考试和综合素质测评的竞争方式上岗： (1)各项成绩权重比例
答辩、实际操作、综合素质测评(2:4:4) (2)竞聘结果计算
a按照各项总分成绩从高到低的排名顺序安排上岗人员。 b若同时出现并列分值，***取综合素质分值就高者优先定位。 (3)竞争答辩、实际操作考试、综合素质测评内容 ①答辩(口试，100分)
答辩：利用10分钟的时间(最多不超过15分钟)主要陈述自己竞聘该岗位的理由、自身的优、缺点以及对所竞聘岗位的优、劣势和上任后的打算，详见附表1。
②基础技能测试(100分)
主要考察员工掌握的数据整理能力、思维能力、信息整合能力、信息分析能力、解决实际问题的能力等。基础技能测试***用电脑操作及书面答辩方式，阅卷***取多人复核制。
③综合素质测评(100分)
综合素质测评：主要从上岗的基本条件及对竞聘者从德、能、勤、绩四方面进行综合素质测评。 ◆上岗的基本条件：参照上述内容。 ◆德能勤绩：
a?德?：主要指个***品、思想品质、职业道德、职业操守、诚实守信、公道正派、大局意识、爱企敬业、责任感、对企业的忠诚度等方面的内容。
b?能?：主要是指自身具备业务综合素质及业务能力，善于学习、沟通调节、协调能力，解决处理实际工作和问题的能力等方面的内容。
c?勤?：主要是指勤勉、勤奋努力，工作积极主动、吃苦耐劳、事业心、工作态度、持之以恒等方面的内容。
d?绩?：主要是指保质保量完成工作任务，且工作质量、工作效率及工作业绩明显等方面的内容。
◆综合素质测评结合评价人员对竞聘人员信息了解不全面，无法客观评价人员的相关具体信息，***用借鉴绩效考核排序法的方式，在你模糊了解的情景下倒推最不合适的人选。由集团公司每部门1-2人组成的评议组，本着客观、公正、负责的态度排序选出最后2-3名你认为最不适合的人选。根据得票的多少核算分数，具体核算公式为：100-实际得票数/理论票数。具体详见评价表附件2。
(4)成绩兑现与结果公示
①成绩汇总排名：由总裁办、人力***部将竞争上岗人员的各项成绩汇总，并按从高到低排序。
公司员工竞聘上岗工作实施方案范文3一、指导思想和工作宗旨
以《中华人民共和国公司法》为依据，认真贯彻《公司章程》及股东会议决议，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争机制，进一步拓宽选人用人渠道，促使德才兼备、实绩突出、群众拥护的优秀人才脱颖而出，激励全体员工爱岗敬业，恪尽职守，开拓进取，奋发向上，努力建设高素质的管理队伍。
二、岗位设置
1、总经理由董事会任命直接产生。
2、书记由支部选举党委任命。
3、竟聘岗位：(待定)
根据工作需要设置二个副总经理一个总经理助理、一个办公室、四个正科级科室(财务科、安全科、生产经营科、技术科)、二个副科级科室(档案室、统计科)档案室隶属办公室管理，统计科隶属财务科管理。正科级科室设科长一人，副科级科室设业务主办一人(科长、办公室主任可由副总经理或总经理助理、支部书记兼任)。
4、各科室具体工作岗位及级别设置由科长或兼任领导规划设置并报公司办公会审查通过，再进行张榜公示。
三、竞争上岗的基本条件和资格
1、具有履行职责所需的理论知识和组织管理能力，有强烈的事业心和责任感，有改革开拓创新意识，能自觉执行民主集中制，密切联系群众，廉洁自律，作风正派，善于团结同志，遵纪守法，办事公道，严于律己。
2、竞争各岗位人员应具备所应聘职位所需能力及技能，胜任所应聘职位工作。
3、年龄要求：新任科长以上职务男性55周岁以下(含55周岁)，女性50周岁以下(含50周岁)，原任本职除外。
4、在近三年年度考核中定为称职以上(含称职)。
5、身体健康，能坚持正常工作。
6、符合公司章程的有关规定。
7、为鼓励竞争，促使优秀人才脱颖而出，对德才表现和工作业绩特别突出者，可适当放宽任职资格条件参加公开竞争。
四、竞争上岗的程序、方法
1、宣传发动。召开有关会议，组织职工学习《公司法》、《公司章程》等有关全体员工竞争上岗工作方面的文件精神。公司董事会领导动员，宣传竞争上岗的目的意义，使广大职工统一思想，提高认识，端正态度，积极参与。
2、公布职位。公布竞争职位、任职资格条件及竞争上岗的工作程序等事项。
3、公开报名。凡符合竞争上岗条件的本公司在职员工均可报名。报名者必须填写《竞争上岗报名表》，简述本人的工作经历及本人竞争该职位的优势和条件。竟聘科级以上的每人只可选报一个职位，竟聘一般科室岗位的可同时选二个职位。
4、竟聘步骤。竟聘工作分二部份进行，首先进行中层岗位竟聘，再进行一般岗位竟聘。
5、依据竞争上岗的资格、条件，由考察组负责对报名者进行资格审查。
6、资格审查合格者，在规定范围内进行演讲，介绍自己的工作简历、竞争优势、德才情况、工作实绩和对竞争岗位工作的设想。并就考评组提出的有关问题进行答辩。演讲者在演讲前或演讲后应向考评组递交一份关于竞争岗位工作的设想。
7、根据竞争人员演讲答辩成绩以及测评结果，考评组提出推荐名单，择优确定考察对象，张榜公布名单，由考察组进行考察。考察内容包括干部德、能、勤、绩。
8、根据考察结果，按照《公司法》及《公司章程》授予总经理的权限，由总经理决定人员的的任用，需要报董事会审查的报请董事会通过。
9、一般岗位实行双先制，即员工可以选择科室和具体岗位，科室领导可以选择任用或不任用竟聘人员竞争上岗的所有人员实行聘任制，任期三年，其中试用期三个月。
试用期内享受同级待遇。试用期满考核不称职者，不保留职务及待遇(只发放基本工资)，留岗察看三个月，留岗察看三个月期满考核再不称职者解除劳动合同。
对于第一次没有能够通过竟聘上岗的原有职工由公司指定待岗职位，待岗期为三个月，待岗期内享受同级待遇，待岗期结束后可以再次申请竟聘，如再次竟聘职位无果即解除劳动合同。
六、组织领导
竞争上岗工作，在公司董事会的直接领导下进行，具体工作在董事会指导下总经理负责。
1、成立考评小组。考评小组由董事会领导、股东会领导或指派代表组成。
2、成立考察组：股东、董事会派人组成。具体工作由总经理负责。
实行全员竞争上岗，是深化我公司人事制度改革的重要措施。各股东、董事会成员，要加强思想政治教育，引导公司全体员工正确认识竞争上岗的目的和意义，鼓励符合条件的员工，特别是优秀的年轻员工积极参与竞争;要教育全体职工以工作、事业为重，正确对待自己，正确对待组织，正确对待群众，正确对待竞争上岗工作。要严竟聘上岗组织工作纪律，对竞争上岗中出现的***行为，要按有关法规，认真查处，确保竞争上岗工作健康、顺利进行。
比如：在人员离职方面。每年，尤其是近几年，离职已成为一种社会的普遍现象，有过离职经历的人员越来越多，说实话，在一种比较普遍的现象中，习以为常或见怪不怪也就是一种正常行为和思维方式。我们不必要对一个频繁发生的事情一一过问，个个揪住不放，但是，要突破这种思维方式，其实也是很容易做到的事，那就是从中找出比较有代表性的、比较特殊一点的，抓住这些，我们问一下原因，找一下根源，也许对我们的工作有一些新的启示和触动。怎样的人是有代表性的，有特点、特殊的，如：在某一时间我们特定招聘的人员；在平时工作中，做得比较好和曾经做得比较好的员工。
有些人辞职，申请书写得很简单，根本就反映不出离职的原因，即使有的人写上一点原理，也不是真实的理由所在，如果是做上级管理工作的，或是做人力***管理工作的，不去问一问为什么？不去分析一下动因？对该企业来说，是很难提高管理水平的。可以肯定地说，有些离职现象不完全是个人的原因，有些人的意见，对企业是一种真实的探病，可以通过他们找到一些管理不佳的症状，他们自身只是不能医治，能医治者若不去问诊，就无法治理病症，有时很可能是一个小病或慢***，若得不到及时的医治，可能会演变成大病或急***，甚至到了无法医治的边缘。?
有此人离职是这样一些原因：甲某是刚进企业工作不久的研究生，在该企业的一个比较重要的部门工作，他表现说不上突出，但对工作特别认真，他按照部门布置给他的工作的要求，结合研究生学习时的一些研究方法，在他的工作中提出了相应的工作方案，可是他的方案一次又一次地没有通过，尽管他认为这其中有一些是有益的，甚至是有创造性的意见，但就是没有通过，他的上级也并没有就为什么不能通过给他具体的修改意见，他感到了他从未有过的失败，感受到了从未有过的压力，于是他提出了离职，他没有说这些，当然也没有谁问过他这些。
乙某，他是一个很有发展潜力的员工，正是由于如此，公司把他的工作给调动了，从他刚到公司的那个部门调到了一个很重要的部门工作，工作一段时间后，他发现该部门都是很有能力的人，由于他来得比较晚一点，于是他感到他的压力不可逾越，因为别人也很有能力且先于他就职于该部门，或者在该部门工作的人员有的是他的学长，他除了尊敬，就是自认自己是晚辈，他感到无法再超越自己了。他喜欢足球，经常与同事谈论足球，有一天他突然悟出一个道理，为什么球星多的球队反而打不好球？一个主要原因是不好领导、不好管理。在球场上，球星爱表现自己，不太配合，产生的后果往往是团队失去了战斗力；球场外，球星们爱暴新闻，有时影响球队的形象。他觉得自己不必要在这样一个团队里与人争斗，也不必在此与他人论资排辈，所以他没有犹豫。
丙某，他在一个部门已经做到了部门领导的位置，这既是领导对他既往工作的肯定，也是他努力的结果，新的职位为他进一步磨练提供了一个更广阔的舞台。可是上任不久，他就提出了辞职，一个有着良好的发展前途的员工，缘何职位升到了一定的位置却要中途提出辞职？这是一个大惑不解的问题。经一位有心人了解得知，他接受了另一家用人单位月薪更高的承诺，他为此准备跳槽。仅仅是因为更好的工资待遇吗？事情恐怕并非如此简单。虽然他努力工作得到了该公司的及时肯定，也给他赋予更大的权利和责任，但他仍认为自己是一流大学毕业的，自己有一张王牌通行证，在这种优越感至上的心理趋动下，眼前的一切他认为理所当然，他还认为一进该公司就应该担任要职，早就应该是他驾驭别人而非别人驾驭他。对这一次晋升，他不是高兴而是感到对下一次的提升机会会是更加漫长，所以借此时位置作跳板，能跃得更高。
甲、乙、丙乃至更多的情况，都可以算是个案，在离职的现象中确实会有种种不同的原因，关键是要收集，收集之后才能归类分析，只有知道了现象，才能够进一步地了解动向，也就更能制定好适合于本企业的管理制度。比如有的企业学习海尔的“***机制”，这是一个“***不相马”的用人机制，关键是注重实际能力和努力工作后的效果，它把每一个人都放到了同一个平等竞争的平台上，让所有员工都有共同的机会，实行的是“能者上，庸者下”的任职机制，虽然“***机制”让人觉得比“仕途漫漫”的岗位轮流机制要好得多。但是，严格的管理，工作只认结果不讲过程，稍有疏忽和不慎就有可能被当众批评或面临下岗，没有业绩也没犯错误则是不进则退的表现，这样也会认为是平庸之辈而被列入批评的对象，所以“***机制”似的升迁并不被当前企业的新型员工看好，新型员工也希望能像企业一样做大、做强、做长，这种能上能下的用人机制更让他们感到压力无处不在。于是他们的结果便是：在这样的企业只能工作一时，而不能工作一世。
有些现象是很难以小见大的，“***机制”是有值得学习的方面，但也不能忽略它在人力***开发中比较客观存在的隐患，学习一种管理方式，或许是一个更好地完善现有的人力***开发思路的一个更好的契机。一个企业不能过于固执，要善于接受新事物和新观点，过于偏见是不利的，过于偏执是不行的；也不能不加分析地全盘接受外来的东西，有些东西看起来不错，其实并不一定适合。所以，企业要客观公证地对待别人的经验，要在如何才能争取人才、留住人才并保持合理的人员流动性上进行不断深入细致的探索，要有一种比较开放的心态和以一种包融的态度管理自己的员工。
企业管理的核心是什么？主要有四个方面：人、财、物、信息。很明显，后三者都是由人去管理和操作的，人是企业管理的主体，也是行为的主体，所以，对人的管理是企业管理核心的核心。企业要把对人力***开发工作放在一个战略性的重要位置，每个企业都有一套自己的用人理念，本质上没有绝对的好与不好，适合、实在、实用才是好的，学习别人的经验更要讲究适用性。?
古人有句话：“用人不疑，疑人不用”，韩愈也说过：“世有伯乐，然后有千里马”。而“***机制”却认为“用人不疑，疑人不用”是对市场经济的颠覆，主张“***是人才，***不相马”，这固然是打破了传统，是一种用人机制的创新，它提供了一种公平竞争的机会和环境，也能避免“伯乐”在相马过程中的主观局限性和片面性。但是***规则不一定是合理的，即便是通过***赛出了人才，我们也不能少了监管。?
在市场经济条件下，企业管理可以靠法制的力量，但目前法制还不够健全，这就需要我们强化监督。市场是变的，人也会在变。必要的监督、制约制度对于人才的使用来说，也是一种爱护与关心，不能等到问题出现了再管，也不能把人才的健康成长完全放在靠他个人的修炼之上。权利在失去监督的情况下，才会变得***。所以，应该在监督的同时强调道德的约束，加强个人素质修养，我们要更加相信那些能抗拒利益诱惑的人才，要认清人的信用价值。在强调权利下放的时候，并不等于放弃监督制约的机制。越是有成材苗头的人才，越是有贡献的管理者，越是委以重任的新人，越是要加强监督。总之，只要他们手中有权、有钱，就必须要受监督机制的制约。一味地强调“用人不疑，疑人不用”是导致人才放纵自己的温床，是绝对的权利导致绝对的***的根源之一。
企业的各级领导者，在用人和培养人的问题上，主要任务不是去发现谁是人才，而是要建立一个可以出人才的机制，并公证地维护这个机制健康而又持久地运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，相马要公证、***要公平，这样才能充分挖掘每个人的潜能，并且越是人才，越是委以重任就越应该自觉地接受监督，压力与动力并存，企业在招聘员工和对员工进行价值观教育时，要充分说明这一点，从而更加集中地聚集具有相同或接近价值观的人才一起工作。?
一个企业到底需要从“***机制”里学到什么？海尔的***规则包括：三工并存、动态转换制度；在位监控制度；届满轮流制度；海豚式升迁制度；竞争上岗制度和较完善的激励机制等。对于一个创建该制度的企业来说，这其中一定有它的文化背景，反之这些制度的建立也很好地确立了该企业的文化，然而，对于别的企业来说，要学习他人的经验也是一件极不容易的事情，生搬硬套不行，打着学习的幌子，另行一套更不行。
企业人才是否真正地通过***规则选取出来的，通过个体的表现能够看得很清楚，有些人主观上没有自我控制力，自我约束能力不够，自律意识也很差。对于这种人企业的态度很重要，它是建立公信力的基础，因此在学习“***机制”的时候，更应该结合该企业实际加以完善，不要单纯地从硬指标上去衡量，软指标也要考虑。届满轮流主要是为了培养人还是防止小圈子，或防止惰性？其实两者均有，有的人在一个地方做得好，但并不代表他到另一个地方也能做好，反之也是这样。
企业用人机制，顾名思义是指：企业用人的制度方法，规则！一个企业的兴衰与人才很重要！怎么样才能留住人才，是个很重要的问题。建立完善的用人机制，使人才尽其力，有所用，有所为，有所发展。取出糟粕，留其精华，培养人才，奖罚分明，提拔能者，这都是用人机制的妙招
1、自聘用人员一般指公司或单位聘用制人员。
2、人员聘用制是事业单位的一项基本用人制度，是事业单位人事制度改革的目标。通过实行聘用制，逐步形成适合不同类型事业单位和不同岗位特点，单位自主用人，人员自主择业，***依法监管，配套措施完善，人员能上能下、能进能出，充满生机与活力的用人机制。
3、以合同的方式聘用的人员。属于按聘用制招聘的人员。聘用制是以合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度，即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。
法律分析：干部人事制度改革的具体目标是
1. 干部选拔民主化
2. 实绩考核科学化
3. 干部***网络化
4. 干部交流规范化
法律依据：***中央办公厅《深化干部人事制度改革纲要》 一、基本目标和方针原则1．深化干部人事制度改革的基本目标
通过不断推进和深化干部人事制度改革，到2010年，要建立起一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度，为建设一支符合“三个代表”要求的高素质干部队伍提供制度保证。基本目标是：
建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制；
完善干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系；
形成符合党政机关、国有企业和事业单位不同特点的、科学的分类管理体制，建立各具特色的管理制度；
健全干部人事管理法规体系，努力实现干部人事工作的依法管理，有效遏制用人上的不正之风和***现象；
创造尊重知识，尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境，实现人才***的整体开发与合理配置。
2001年至2005年“十五”期间的干部人事制度改革，要以推进干部能上能下、能进能出为重点，以初步建立起一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度为目标，为实现国民经济和社会发展“十五”规划提供组织保证和人才支持。
2．深化干部人事制度改革的指导方针和原则
必须坚持以马列主义、***思想和***理论为指导，服从和服务于党的基本路线。与建立社会主义市场经济体制和发展社会主义民主政治、建设社会主义精神文明相适应，服从改革、发展、稳定的大局。
必须坚持解放思想、实事求是的思想路线。以“三个代表”和“三个有利于”作为衡量改革成败与得失的根本标准。坚持继承与创新相统一，坚持和发扬我们党长期形成的干部人事工作的优良传统，勇于改革一切不适应新形势新任务要求的制度和方式方法。坚持自上而下和自下而上的改革相结合，积极鼓励和支持各地区、各部门探索创新。
必须坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则。坚持任人唯贤，反对任人唯亲。以素质论人才，重实绩用干部。促进年轻干部健康成长，实现领导班子成员新老交替制度化。
必须坚持党管干部的原则。同时，适应新的情况积极改进党管干部的方法。坚持群众公认和公开、平等、竞争、择优原则，扩大群众对干部工作的参与和监督。
必须坚持依法办事的原则。通过加强立法和健全制度不断巩固改革成果，引导和推动改革逐步深入。
