大多时候我们被生活等各种压力逼迫做自己不喜欢的事，所以一旦失败特别有挫败感，还会消极怠工。反之如果你所从事就是你喜欢的那结果就大不一样了，例如爱迪生一生失败成百上千次不过并没有想过放弃，还会有信心从新来过。那么十二生肖中谁是做自己喜欢的事不怕从来的生肖呢？
1.属虎的人：不愿留有遗憾属虎的人有不服输的精神，兴趣广泛。他们做自己喜欢的事情的时候会特别专心，说到做到，而且一做就要做好，不达到心理预期就不轻易收尾。即使在旁人眼中已经做得很好了，属虎人也会尽可能的完善，只为了不让自己留下任何遗憾。属虎的人不会用敷衍的态度对待自己的工作和理想，会认认真真的实现心目中的目标。
2.属蛇的人：不成功全是为了能下一次更强属蛇的人对待自己喜欢的事情都有一种百折不挠的精神，经历越多的挫折和磨练，甚至是失败后推倒重来，属虎人也不会气馁。即使一次失败，属蛇人会尝试两次，三次，四次，直到成功为止，不会轻易被打败。对于他们来说，每一次的失败都是为了下一次更好的成功。所以属蛇人会放宽心，好好总结经验，让事情越来越顺利。
世界上没有人任何事情是随便完成的，大家看到别人无限风光，却并没有看到别人在私下付出了多大勤奋。属狗人没有看到，可是她们想到了。许多人不容易去羡慕不已他人，只会在看到别人的完成以后，勤奋的严格要求自己。因此重新再来她们也不害怕，因为他们了解自身这跟别人比起来都算不得什么。
职场霸凌其实是很难被界定，一是文化氛围，二是个体认知，三是组织文化，四是生存大环境。
文化氛围层面，指的是菜鸟和资深的区分。为什么招聘单位趋向于以新取代旧，本质上并不是资深员工不够优秀或缺乏执行力，诚然，有的人待着只是数日子领工资就该尽快开掉，但大氛围下裁旧用新是:外来和尚好念经的思路决定的。 氛围促使招聘行业帮着用人单位这么干，员工其实就是弱势群体，个体员工就更不用说了。
职场性别歧视。虽然没有明文规定，但人力***部的招聘优选23至28岁单身女性，有的公司28都嫌老了。各种怪招套路询问婚嫁生育情况，不考虑恋爱的，要结婚的，准备生孩子的。有的女的也过分，怀孕入职只为了休产***就和公司拜拜，职场氛围不变，职场女性永远不会考虑要孩子，升职都是问题，生存生育都是问题。这算不算霸凌？这职场环境都影响人口出生率了。
个体认知，这就回归到劣根性的问题了。如果你的上级***，端茶倒水算是事小的，忍忍就过去了。如果职场不允许你显露才能，最好不要当刺头，有一种现象很可怕，底下人都生气，但都给上级端茶倒水，唯独你不倒，会引起公愤的。尤其是女人扎堆的行业和组织。很奇怪的是她们不会认为这是上级有问题，而是我们大家都被奴役，为何你不屈服？所有的被霸凌都源自于你是一名员工的角色，普通员工感受尤甚，不小心跑到霸凌窝里待，还会被两个女上级两边夹击---语言碾压，让其他同事来含沙射影，在背后向男同事说你隐私，任何交流都扭曲你的观点抹黑你，派你买水果。傀儡式霸凌最可怕，一切影射都很隐晦地潜意识对话，根本无法***集霸凌加害者的证据，只针对个体进行，无法和自己之外的其他人说明白。也可以理解为利用集体心理手段进行个人潜意识攻击，直至你离职。这也是为什么霸凌其实多见于女性群体。
组织文化如果趋于***，你端茶倒水和不端茶倒水其实都是一样没有什么发展奔头的结局。与其配合官僚不如趁早找个办实事的企业吧。
没有能力才是被霸凌以及屈服于霸凌的原因。做实力派，到哪里都是解决问题的最佳人选。没有能力却希望势利者尊重自己，把每个人当人看，也是强人所难了。企业也不是慈善机构，你的立足点在于为企业社会创造价值。平台给你的都是虚的，头衔尊重维持表面的和平等等，而你所给平台才是实打实的，离开平台你也照样能找到自己的价值。
所以，霸不霸凌不是根本！每个人在职场都有给自己确认期限，成长目标，一切努力只为自己想去往的幸福未来负责。只有这样，才能扫清情绪，环境，个别恶心上级强加给你的受害感受，迈向专属的幸福生活。
首先，在人员进入面试环节，就已经可以对员工在“事业心”维度进行一些评估，当然也就可以根据企业对这个的要求程度进行选择；其次，对于在职员工，如果在这方面表现弱化的话，那就可以考虑两方面引导：职业生涯规划，但不是传统的规划模式，传统的规划模式是无法达到激励和进行目标导向的；需求挖掘和管理，每位员工都有自己的需求点，通过对需求点的挖掘，并进行适当的引导，从而建立共同的目标价值。
转自钱一多公众号，此篇文章速查用
所谓情商高，就是会说话。
很多时候，我们不得不承认， “会说”有时候比“会做”还重要 。
这里的“说”，不仅指的口头的语言表达，还包括网上聊天发消息，甚至是书面写作。
在所有的说话类别中，有个非常重要的类别就是 职场写作 。
每个人1天24小时，减掉睡觉的时间，剩余时间的60%以上都奉献给了工作。
在工作中，我们面临着各种各样的交流，与上级，与同事，与下属，与其他部门……每种交流都影响着我们在工作中的成绩。
比如你刚入职一家新公司，公司要求每天写日报，还要求发给公司每个人看，可是你之前从未写过日报，根本不知道如何下手，而且刚入职公司，还在熟悉公司环境，你觉得也没什么内容可以写的……
比如你在一家公司工作了一年，按照公司惯例会有一次调薪，但是调薪需要员工主动去申请。你很期待这次加薪，但是不知道怎么去跟领导开口提，平时跟领导交流极少，领导对自己也不太了解，对自己的工作成果更是不清楚，你担心提出加薪领导会不答应，还担心说错话给领导留下不好的印象……
1
什么是职场写作
简单来说，职场写作分为三种：
1
执行层
执行层基本上是0~3岁的职场新人。
一般，在工作中面临的职场写作主要有：日报，周报，月报，还有一些项目进度报告，述职汇报等等。
2
管理层
管理层工龄一般在3年以上，职位基本已经达到总监经理级别。
作为公司的总监经理，他们不需要写日报，一般只需要写周报，述职报告，还有一些项目运营类的报告。
这些报告可以帮助他们把工作中的结果转化成他的成绩。
3
战略层
战略层一般都是CEO，合伙人VP级别。
这个级别的人基本面临的是更复杂的问题，上述2种级别的内容已经不需要他们写了，他们在工作中面临的职场写作主要是一些战略分析报告，可能还有给别人进行一些授课等等。
因此，不同职能级别的人，面临的写作需求不同。
因为我们公众号的目标用户是0 3岁的职场人，所以今天我们来重点讲一下0 3岁职场人面临的写作——日报周报。
对于0~3岁职场人来说，日报周报是频率最高的职场写作。
日报周报不仅展示了我们的工作成果，而且 传递 出我们的 价值 ，传递出我们对 工作 的 态度 ，它是不仅是一种 有效 的 向上管理 的手段，甚至可以 强制上级给你反馈 ，从而 帮助 你的 成长 。
一句话，日报周报直接影响到我们的 同事关系和加薪升职 。
因此，写好日报周报是我们在职场中必须掌握的一种技能。
2
如何写一份日报周报
那么日报周报到底怎么写？
我们的社群创始人利用 金字塔原理 ，设计了一种写日报周报的结构。
0
日报周报的结构
按照这个结构，日报周报主要由6部分构成：
下面我们详细来看一下这6个部分到底该怎么去写。
1
日报周报的标题该怎么写
日报周报的标题一般是通过邮件，钉钉，TB，企业微信，石墨文档等等发送。你的目标读者是直属上级和同事。
如果公司有固定的日报周报格式，包括标题格式，可以直接按照公司规定来写。
一般一些企业对日报周报的撰写都有明确的格式规定，如果你是刚到一家公司，公司要求写日报周报，无论你以前写过日报周报还是未写过，都不要盲目动手开始写。
你可以先找同事了解一下，让他们把之前发过的日报周报发你一份，参考一下，这样避免出错。
如果公司没有规定格式，可以根据公司的企业文化做一些标题定制。
比如你的公司氛围是比较欢快活泼的，那么在写标题时，可以去增加一些特色；或者你的公司是一家老牌的大厂，日常氛围比较严肃，就不要画蛇添足去做一些个性化表达了。
2
完成事项该怎么写？
完成事项主要有两部分组成：
第一部分可以拆成一个金字塔形式，需要列出所有完成的事项及完成的证据。
第二部分包含两个维度， 完成度和时间花费 。
完成度一般用于执行岗 ，能够让人更直观的感受到你的工作量。
时间花费一般用于管理岗 ，能够直观展示你在这份工作上或者在这份工作内容上投入了多少时间。
管理岗的时间是比较碎片化的，很难去界定一个工作的完成度是多少。
但是通过时间分配呈现可以很清晰的知道它的时间分配比例，以及任务的侧重点。
后台回复“ 周报 ”可领取完整案例
上面这张图是我们社群合伙人6月24日的周报截图，内容呈现就是按照金字塔原理去进行拆分撰写的。
社群创始人是一个管理岗，但是也会做一些执行层的事情，所以周报的呈现运用了完成度和时间花费两种维度去呈现。
3
未完成事项怎么写？
未完事项是对于完成事项的查漏补缺。
你先把一天/周的事项梳理出来，然后将完成事项划掉，剩下的就是你的未完成事项，未完成事项相当于一个小的总结和补充，也方便你了解明天/下周需要做哪些事情。
4
如何解决未完成事项该怎么写？
如何解决未完成事项其实就是需要你列出完成这些未完成事项的解决方案。
在列出解决方案前我们肯定有一个思考的过程，总结一下就是： 分析问题——拆解问题——发散问题——验证问题——解决问题 。
你需要充分去分析你遇到的问题，然后通过金字塔原理中的结构顺序进行拆解。
在拆解的过程中，可以多发散的去想一些其他的问题，然后在明天/下周真正去工作的时候，去验证。
如果你 想的越多 ，那么你未来可以选择的方向，解决问题的 思路 就会 越多 。
比如在上面的图中，解决方案五这部分，我不仅仅是写了方案，还加入了自己的一些思考。
所以，我们在日报周报写作结构中的第六部分——情感、思考和观点，其实不仅仅是可以放到最后面去写，提前放到未完成事项和原因——解决方案这部分去写，也是可以的。
5
待做事项怎么写？
这部分我们的选择有很多，但正因为选择很多，我们更需要去好好筛选，因为不是每一件都是需要写进去的。
以周报为例。
比如第一类，上周已完成事项，我们就不需要去写。
第二类，上周未完成事项。
上周未完成事项我们还可以继续细分出几种：
前两种不建议加入，最后一种建议加入。
因为很多项目可能进行到两个月，两到三个月就会因为各种原因而停止，及时止损很明智，所以这些事项也不需要在我们的报告中呈现。
而我们能够解决问题的事项是可以 呈现出我们解决问题能力 的，非常值得加入周报。
除了以上两类，下面几类事项也可以加入周报中：
当然，与主题相关性不强，甚至是与工作无关的事情，但是你需要占用了工作时间去做的，是肯定不能加入待做事项的。
6
情感、思考、观点部分该怎么写？
在工作中，我们不仅要解决工作中做事的问题，还要解决人际交往，情商做人的问题。
上面五部分都是解决做事的问题，这部分主要是解决做人的问题。
为什么做人的问题放在日报周报的最后呢？
因为领导同事其实最想看的还是工作中的事情，而这部分只能算是锦上添花，所以我建议大家把这部分放到最后。
这里是我们社群创始人亲自写的一份周报。第六部分的主题是 我的最佳队友，下周请你们吃饭 。
那么这部分到底是怎么写的呢？其实来自于左边这张金字塔状的 领导力层级图 ——领导力五要素简化版。
领导力从底层到顶层分为5种：惩罚力、亲和力、金钱利益、学习提升、愿景。
惩罚力 ：用惩罚去领导下属工作。具体手段表现为打卡迟到扣分或罚钱。
亲和力 ：领导用个人的情感连接，建立好与下属的人际关系，去督促下属工作。
金钱利益 ：用金钱利益督促下属工作。比如偶尔请下属吃顿饭。
学习提升 ：这个部分其实在前面三种领导力中也有体系。领导指导下属工作，在业务上或思维方式上给与你发展或启发。
愿景 ：身体力行的去引导与激励组织成员的未来情景的意象描绘。不过一不小心就会变成画大饼。
情感、思考、观点部分个人觉得是非常重要的，特别是在公司内的沟通交流中。
3
“日报周报”写作要点
掌握好日报周报的写作结构，我们还需要注意一些写作细节。
1 讲证据，多表格，可视化
讲证据，多表格，可视化是第一个比较重要的点。
能用表格说明问题的，就不用文字，能用图说明问题的，就不用表格 。可视化呈现工作成果的重要性不用多说。
2
深挖原因，对问题多重分析，给出建议
第二个需要注意的点是深挖原因，对问题多重分析给出建议。
为什么这个很重要呢？
如果你是做新媒体运营的，你本周的文章打开率是5%，相比上周下降了2%（上周是7%）。
那么数据变差的原因是什么，是不是需要分析一下呢？
原因应该非常的多，但很多人可能就停留在摆出事实，没有去分析原因。
如果往下挖，可能会有很多种原因，文章标题、头图、主编请***、换了新主编等等，各种内部或外部的原因。
那么你可以把这些原因都一一列出来，这样你才能知道下一步该怎么做才能把文章的打开数据提升上去。
当你和领导都知道下一步该怎么做，就会产生很多 确定感 ，团队也会有 安全感 ，不会一无所知，不知道如何下手。
3
写出来的东西要积极主动
只写“可以做，应该做”，不写“不可以做，做不到”
第三个需要注意的点是在写作的过程中，你写出来的内容一定要 积极主动 ，至少要显得你很积极主动。
那么给大家一个建议，报告内容只写什么可以做，什么应该做而不要去写不可以做，做不到。
因为如果你去写不可以做、做不到，会非常打击你自己和领导以及同事的信心，团队没有信心，就会觉得没有希望而消极怠工，这对整个团队的影响是非常大的。
所以领导们比较喜欢看到的是“可以做，应该做”，然后事情交给你，你可以做到。
先“认同 ” ，再“但是”
即使你觉得事情有难度做不到，也不能直接说明，需要用委婉的方式表达出来——先认同再但是。
“先认同再但是”是一个我觉得非常好的表达格式。
比如最近有一个老师，在帮我做课，总是拖延，无法交付。每次跟他要PPT，都是说“很快”，但是等几天还是没有内容。
在报告中，我要怎样把这件事 委婉的说出来 呢，因为这个内容是我必须写的，但是又不能直接说这个老师不行，这个课难产或者已经坑了。
那么我会这么去写。
首先，****列出这个老师的所有优点 。
夸这个老师态度很好，积极主动，干货很多等等。
然后，再写“但是” 。
这个老师工作非常忙，所以我们需要多花一些时间去磨合。
这样就很委婉的把这个老师拖延的问题表达出来了。
所以在工作中，我们需要多去想一想到底该怎么表达才能给别人的 观感 会更好。
好啦，以上就是“如何写好日报周报”啦，如果你还在抓耳牢骚的想今天的日报或者这周的周报怎么写，不妨试试我们社群的日报周报写作结构吧，希望能够让你得到领导和同事的另眼相待！
简述亚当斯公平理论界定的员工由于不公平感而产生的可能行为。
查看答案解析 正确答案 亚当斯界定出六种由于不公平感而产生的可能行为：
（1）改变投入。人们可能会增加或降低对工作的投入，如消极怠工或加班却不要加班费。
（2）改变产出。人们可能会改变工作的结果，如改变工作环境。
（3）认知扭曲。对投入、产出的认知进行曲解，扭曲别人的投入或贡献，从而减少不安。
（4）离开。辞去工作，离开公司，通过辞职来消除不公平感。
（5）作用于他人。在不改变自我行为的情况下，试图让他人产生变化，如逼走他人或者降低他人的待遇等。
（6）改变比较对象。不再和原来的对象进行比较，而是重新选择比较对象，以减少不安。
答案解析 参见教材P86。
本题知识点：过程型激励理论 ,
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简述现代生产与运作管理同传统生产管理相比有哪些变化?
（1）更加注重清洁生产（节能、高效）；（2）自动化、机械化程度高；（3）劳动者整体素质有所提高；（4）对人的要求提高。。
现代生产与运作管理同传统生产管理相比有哪些变化一、生产经营一体化。现代生产管理的范围与传统生产管理相比，变得更宽了。
二、现代资讯科技和现代管理技术在生产运作中得到广泛综合应用。
三、多品种、中小批量生产将成为社会生产的主流方式，从而带来生产管理上的一系列变化；由于市场复杂多变，快速响应和灵活应变的能力已成为当代企业生存和发展的关键。
四、实行人本管理，并不断创新。
五、管理中注重清洁生产。
生产与运作管理生产运作管理是对生产运作系统的设计，执行与维护过程的管理，它包括对生产运作活动进行***，组织和控制。传统生产管理主要是以工业企业，特别是制造业为研究物件，其注目点主要是一个生产系统内部的***和控制，一般称为狭义的生产管理学，其内容主要是关于生产的日程管理和在制品管理。
生产运作管理学内涵和外延大大扩充套件了，它将凡是有投入——转换——产出的组织的活动都纳入其研究范围，不仅包括工业制造企业、而且包括了服务业、社会公益组织及市 *** 机构，特别是随着国民经济中第三产业所占比重越来越大，对其运作的管理日益重要，也成为运作管理研究的重要内容。不仅如此，现代生产与运作管理内涵范围不仅局限于生产过程的***、组织与控制，而且还包括运作战略的制定、运作系统设计、运作系统执行等多个层次的内容。
所以，从生产管理学到生产与运作管理学不仅仅是名称的变化，而是其研究的外延和内涵已有非常大的变化。
生产运作管理的基本问题首先是对企业的界定.因为生产运作管理主要是针对各类企业实施的管理,非营利组织也需要管理,但这并不在生产运作管理学科中研究,是其他学科的研究领域,在对企业进行界定之后,还要明确生产运作系统的运转过程和生产运作职能的实施,这是组织生产运作活动所必需的方法和手段,企业管理者在组织生产运作活动时,要根据企业不同的生产型别实施不同的生产运作管理,以达到企业的管理目标。
生产运作管理的任务：在***期内，按照社会需要，在必要的时间，按规定的产品质量，以限定的产品成本，高效生产必要数量的产品。
生产运作管理的问题：如何在全球范围内优化***的利用，搞笑，低耗，准时的生产个性化的产品，或提供顾客满意的服务。
简而言之就是：如果在没有充足材料的情况下 把有材料的定单拿来压下,来回运做,这样减少时间流失,还不会因没有材料导致员工没有事情做,对上对下都有交代.把以上的事情做好就是等于做好了管理.呵呵,做过生产管理这行的都知道.
是否可以解决您的问题？
大学《生产与运作管理》生产运作管理主要知识点包括这么几个大方面：
一、生产运作系统的设计；
二、生产运作系统的执行；
三、生产运作系统的维护与执行。
在第一部分，生产运作系统设计里面，就有这么几个小分支：（1）产品开发与技术选择（2）产品和服务设址选择（3）设施/装置布置（4）工作设计和测量
在第二部分，执行，包括以下方面:(1)综合生产***（2）库存控制（3）物料需求***或是企业******（4）作业***，分制造业和服务业（5）供应链管理（6）专案***
在第四部分，就包括装置维修，质量管理，及时生产等等。这部分常包括一些新的管理思想。
本人刚学过这门课程，就把主要知识点罗列了一下，主要参考教材和老师讲义，希望能解决你的问题。
生产与运作管理简答流水生产的期量标准有哪些管理者的职责是为岗位人员提供生产与管理运作的设施与环境，岗位人员根据岗位进行相关生产管理与运作。没有这个前提，是没有任何意义地谈管理期量标准和目标的。
作为生产与运作管理人员，不管做什么岗位的，什么行业的，期量标准就是几个：交货及时率100%，交货产品合格率100%，客户无退货及投诉，产品成本在目标成本范围内并持续下降，生产直接人员人均产值持续上升。
简述注塑生产管理
员工管理五原则
1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量
人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。
通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高阶经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子资料库贮存有关工作要求和员工能力的资讯，及时更新；第四，通过“委任状”，由高阶经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。
2、论功行赏
员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等***。
3、通过基本和高阶的培训***，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。
为员工提供广泛的培训***，由专门的部门负责规划和组织。培训***包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。
4、不断改善工作环境和安全条件
适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……
安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高阶警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。
5、实行抱合作态度的领导方法
在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。
领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成
如何提高员工士气
如何提高员工士气
影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：
1、 公司层面
公司层面的影响因素很多，薪酬与***体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，***取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与***体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。
2、 管理者层面
除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：
1） 深入了解员工的需求
了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。
2） 创造良好的工作氛围
谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板著脸。
都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。
因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。
3） 认可与赞美
人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。
4） 促进员工成长
在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。
3、 员工个人层面
员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。
以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求***取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。
如何提高员工责任心和积极性
员工在企业中的地位、调动员工积极性的意义
1、员工在企业中的地位
(1)员工是企业的基础
由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力***的全部，而人力资本是最重要的资本，因此，只有将人力资本与企业的物质***有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。
(2)员工是企业成功的关键
现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代，人力***，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的市场竞争的需要。谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。
(3)员工是企业发展的需要
员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支援，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。
2、调动员工积极性具有重要意义
(1)发挥职工的积极性和创造性，推动企业不断发展
现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。
(2)调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益
在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说，企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工，因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度，从而影响企业经营状况。
(3)企业的成功，取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。
对企业员工分类
提高企业员工的积极性，需要对企业员工进行分类，以便对各类员工分别***取各种不同措施。按员工工作性质可以分为：
1、基层工作人员（包括车间生产工人和基层管理人员）；
2、中层管理人员；
3、高阶***员。
调动员工积极性的方法及措施
企业的发展需要员工的支援。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支援，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。
一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。
一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：
1、薪酬
物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联络起来，实现企业与个人共同发展。
另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。
2、制度
企业的执行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。
竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一***宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设定，二是要适才适位。
目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。
3、情感激励
人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：
尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
参与激励：现代人力***管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。
培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋资讯化、数字化、网路化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，***都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
4、建立优秀的企业文化
企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力***管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。
实施激励过程中应注意的问题
建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。
1、激励就是奖励
激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
2、同样的激励可以适用于任何人
许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人***用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同型别人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激励制度就能达到激励效果
一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水***而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。
4、激励的公平性
研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。
生产与运作管理简答题及答案 生产过程的组织要求有哪些1、生产过程的连续性。指产品在生产过程的各个阶段、各个工序，在时间上紧密衔接、连续进行，不发生或很少发生中断现象。
2、生产过程的比例性（协调性）。指生产过程各个工艺阶段、各工序之间，在生产能力上和产品劳动量上保持必要的比例关系。 PMC管理
3、生产过程的节奏性（均衡性）。指生产过程的各工艺阶段、各个工序在相同的时间间隔内，产品产量大致相等或均匀递增，使每个工作地的负荷保持均匀，避免前紧后松现象，保证生产正常进行。
4、生产过程的适应性。指生产过程的组织形式要灵活，能及时地满足市场变化要求
生产与运作管理中什么是生产柔性生产柔性是指生产系统对使用者需求变化的响应速度，是对生产系统适应市场变化能力的一种度量，通常从品种柔性和生产柔性两个方面来衡量。所谓品种柔性，是指生产系统从生产一种产品快速地转换为生产另一种产品的能力。在多品种、中小批量生产的情况下，品种柔性具有十分重要的实际意义。为了提高生产系统的品种柔性，生产装置应该具有较大的适应产品品种变化的加工范围。产量柔性是指生产系统快速增加或减少所生产产品产量的能力。在产品需求数量波动较大，或者产品不能依靠库存调节供需矛盾时，产量柔性具有特别重要的意义。
学过《生产与运作管理》编著 陈荣秋，马世华；你对生产与运作管理有什么看法呢？讲实话，这本书我上学的时候用过，高等教育出版社出版的，不知道现在是第几版了，反正当时感觉这个教材泛泛而谈，没有多少价值可言。
出了这么大的一个题目，不知道从哪入手，不知道是想问哪一块的东西。建议多看看百度百科里的介绍吧，只能这样了！
<<生产运作管理>>中生产管理的职能是什么排定各工序的上限时间与完成时间,
确定加班的需求(生产进度落后时)
统计各工序, 工段的有效产出质, 适当调整产线产品与产能,
避免超产, 短产.
依照物管来料的即时与否调整生产进度.
确定业务船务交期, 将以上问题解决达交.
银行员工绩效考核方案（通用5篇）
为保障事情或工作顺利开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是我为大家整理的银行员工绩效考核方案（通用5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
银行员工绩效考核方案1
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、***平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作***、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作***，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作***编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作***完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作***未进行、进行中(阶段性工作)项请在***完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司***纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事***1天扣2分，以此类推。季度内事***累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作***和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工
银行员工绩效考核方案2为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的xx年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本办法。
一、组织领导
成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成xx分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责xx分行绩效考核工作。领导小组成员如下：
组长：行长
副组长：副行长
成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人
领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。
其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。
二、考核对象
分行全体人员
三、考核范围
绩效考核分业绩考核和职责考核。
绩效考核=业绩考核+职责考核
业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。
业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。
为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。
四、考核
业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补)
银行员工绩效考核方案31、考核体系
柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。
业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、***发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。
2、业务量考核
业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核***用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。
***用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。
但是业务量考核同样面临着一些问题：
(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。
柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：
3、业务质量考核
加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。
业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的'行为进行考核，并***取相应的惩罚措施。
在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。
4、营销业绩
营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。
5、业务知识和业务技能考核
银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。
技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、***识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。
6、其他定性考核指标
工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。
银行员工绩效考核方案4一、指导思想
以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。
二、基本原则
（一）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营***等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。
（二）质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。
（三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。
（四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。
（五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营***完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。
（六）优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：
1、存款未完成净增***50%的；
2、利息收入未完成***的80%或同比下降的；
3、不良贷款不降反增的；
4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。
三、绩效考核对象
绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。
四、工资的构成和考核
（一）基本工资
按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。
（二）绩效工资
1、xx年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。
2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。
（1）主任考核项目：
存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分（城区社存款年末净增35分，收息45分）。
（2）分管信贷副主任考核项目：
利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分（城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分）。
（3）分管存款副主任考核项目：
存款年末净增40分、旬均净增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分值的30%；贷款回笼率达不到99%，每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据平时考核计分。
五、工资系数的确定
信用社主任工资系数基数为1.8，根据百分考核结果考核后上下浮动区间为；副主任系数基数为1.5，考核后上下浮动区间为，其他人员工资系数由各社根据情况自行确定。
六、绩效工资扣减项目
（一）当年到期贷款回笼率低于99%的，按欠标准绝对额的10%扣减绩效工资总额。
（二）费用超***、超比例部分，全额扣减信用社主任绩效工资。
七、特别说明和规定
（一）市联社年终将按存款旬均净增x元/万元、利息收入x元/万元的标准增加各社费用总额，作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。
（二）各社应区分不同岗位，建立个人业绩台账，详细登载员工个人收存、收贷、收息业绩，作为计算绩效工资的依据。
（三）信用社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩，相应的绩效工资应按比例进行分配。
（四）按本办法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额，以省联社核定的工资总额为准，相应调增各社绩效工资总额；反之相应调减各社绩效工资总额。
银行员工绩效考核方案5为充分调动xx支行全体员工的工作积极性与创造性，促进各项业务健康、稳健发展，本着公开、公正、公平的原则，根据支行实际情况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核办法进行修订，修订后内容和标准如下：
一、考核组织
1、支行成立考核小组，小组成员为：组长xxx，成员xx、xx，xx负责召***议，xx具体负责考核数据的测算工作，xx负责个人业绩的日常记录考核工作，xx负责人员业绩的记录，xx负责监督复核，确保个人营销业绩准确记录至个人名人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况。
2、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交xx，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。
3、每月月初3日内，xx、xx对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况。
4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分。
二、考评指标及计算方法
(一) 单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的
10-20%以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整。
1、 对于分行单独计价考核的项目(***、Pos、网银、支付宝等)，支行按照分行价格计算个人绩效;
2、 每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独奖励
3、 对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励。
(二) 业绩营销与维护(占比30%)。
将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、***、POS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、***、POS机等，根据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。
1、存款营销
个人存款分存量和增量两部分考核，存量是指个人名下本季度三个月末余额之和除以3占全行之比，本部分占整个绩效的10%。增量是指个人名下本季度日均存款余额比上上季度个人名下 日均存款余额新增，正数部分占全行之比，本部分绩效占比20%。信贷客户的代发工资以代发额的30%计入个人名下。
1、存量工资计算
存量工资=∑效益工资×10%×某人期末余额 员工期末总额
2、增量工资计算：
增量工资=∑效益工资×20%×某人日均增量余额 员工日均增量总额
(三)两个部门单独考核(占比10%)。
从绩效工资总量中划出10%，作为两个部门考核的数据，营业部根据柜员业务量、服务态度、营销技巧等指标进行考核;业务根据维护信贷客户的数量、信贷客户结算量、代发工资等指标进行更一步的细化和量化，同时也通过此部分弥补支行考核不能覆盖的部分。
(四)综合测评(40%)。
从责任意识和行为、服务意识和行为、营销意识和行为、劳动纪律等方面对全体员工进行民主测评，以百分制为标准，全员参与打分，由考核小组负责组织计算分数并公布。
民主测评工资=效益工资×40%×测评得分÷100
三、其他
(一)考核办法按月公布个人业绩数据，按季(或半年)综合考核评定个人业绩。
(二)分管行长对考核工作抓好落实，确保完成各项任务指标，若分管工作任务不达标业务中出现差错，按本考办法进行考核并根据规章制度进行处罚。
(三)对于员工在上级行组织的活动中取得优异成绩的，经考核小组综合评定后给予单独奖励。
(四)依据本办法计算个人考核数据与个人实际业绩及个人表现差距较大的，经考核小组认定后有权进行调整。
(五)本办法由单县支行绩效考核小组负责解释，自xx年开始执行。
;1.管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。
2.工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力***浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。
3.管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。
4.正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。
5.提高员工素质和能力是提高管理水准的有效方式。学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一。
扩展资料：
作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
参考资料：
我认为职场中能力越强越来越不受领导待见的有以下几种人。一是只注重个人能力发展，忽视群体团结的人，这种人是不受领导待见的。二是过于自大甚至是自负的，这种人能力越强越觉得自己厉害，甚至会瞧不起别人，觉得别人都没他厉害。三是不把领导放在眼里的人，这种人能力越强，老板越讨厌。下面我们就来详细地说一下吧。
一、只注重个体发展，忽视群体团结的人。
这种人是比较不受领导待见的，公司是一个集体，需要团结才能发展，众志成城这句话不是空口无凭的，所以就算你个人能力再强，但你不注重和同事之间的团结，搞独立，搞特殊，我想是个领导都不会待见这种人的。
二、过于自大，自负的人。
这种人能力越强领导越讨厌，因为他们会把自己吹嘘得更加厉害，所以对于这种人来说能力越强，周边的人每天越能听到他吹的牛皮，他会和周边的同事大肆宣扬自己的能力，过分吹嘘自己的能力，我想大家听到一个人经常吹牛皮的话你应该也不会待见他吧，更不用说领导了，毕竟你是一个员工，你竟然还吹嘘自己的能力。
三、不把领导放在眼里的人。
这种人铁定不受领导待见的，你都不把领导放在眼里，老板为什么还要把你放在眼里呢？这种人整天用鼻孔子看人，连领导都不放在眼里，自然能力越强领导越讨厌。
以上就是我认为的能力越强领导越不待见的人。
我只能给你一点建议，不知道能不能帮到你，你老公这个人啊，就是太依赖父母了和你了，所以弄的现在这个样子，他被炒鱿鱼了，越来越害怕社会，在你们的保护伞下边呆习惯了，你老公可能有依赖性人格障碍，他可能从小什么事情都依赖父母，父母也都帮他做，所以就养成了这种人格，就像他读书要交的学费都要靠他父母拿，他认为是理所应当的，要是父母不给他拿，他会认为父母不支持他，他不会认为父母的钱不是他的钱凭什么总要被他花掉，自己上学又不工作赚钱，是因为有你，你不同就很独立，你能赚钱，家里又有父母赚钱，这就使的他没有要那么积极，从小可能就是很没有主意一般都是靠父母，宁可贬低自己也想找个靠山，那个靠山就是你和他的父母，他可能不是什么忧郁症，就是有依赖性人格障碍，他自己完全没有责任心，完全依赖你们，他除了读书什么都依赖你们，然而他没有丝毫的愧疚，觉得不应该，在加上炒鱿鱼的打击，就使的他更加的懒惰，你们就让他到店里帮忙，他还给你们脸色看？真是的，你们太惯着他了，你越是这样他就越没有上进心，越懒散，越消极，把消极拿出来当挡箭牌，顺理成章的依靠你们，这就是依赖性心理障碍，我建议你可以去上百度查一下依赖性心理障碍，你丈夫很有可能是这个障碍，通过你的描述，他不想说忧郁症，更偏向于这个就是依赖型心理障碍！至于怎么治疗网上都有很清楚的说明，你们不能什么都帮他，什么事情让他怎么去做，自己去拿主意，他自己的事情必须让他自己去解决，这样才能帮他摆脱他的依赖型心里障碍，可以帮他但是不能替他，他要念书，就让他自己拿学费，边念书边工作，这是他自己的事情，就算他摔的头破血流，那也是他自己的事情，你很独立你已经在小的时候锻炼出来了，而他呢？可能是他父母教育的关心吧，让他失去了锻炼的机会，所以从现在开始必须让他从现在开始锻炼，你和你的家人不能让他依靠，让他来你父母店里做事，也是很正常的，就像请员工一样，给他开多少钱什么的，不能在帮他做事，替他操心了，告诉他你自己的事情你自己做，先让他了解自己的心理障碍，然后就让他独立，锻炼他独立，他不赚钱，他要用什么的时候你就不给他钱，因为这是你赚的钱，你要让他自己养活自己，锻炼他，让他不要在依赖任何人，告诉你丈夫，他自己的责任没有人会替他背，告诉他没有享不了的福，没有吃不了的苦！告诉他你过去念书的钱，生活的钱都是我和你父母赚的钱不是天经地义，理所当然帮你拿的你18岁以后，父母就没有义务帮你了，你自己要念书你自己拿钱去念，没有钱，那跟我们又没有什么关系，你是个大男人，你就必须要背起男人也是你自己必须背起的责任，没人能够帮你背，让他必须清楚这一点，他根本就不是什么忧郁症，都是那个心理医生把他坑了，那个心理医生赚了你们家10年的钱，真TMD损！画个圈圈诅咒他！ 你丈夫不是对钱没兴趣，而是他什么事情都是花他父母的钱，你给他扔到外边去1年什么都不管他看他对钱有没有兴趣，呵呵没兴趣，！看到他这样，我就和他说，你去读书吧，我去赚钱，我不读了（我现在也在读书）。都是你们把他惯的，什么忧郁症!我宁愿我自己辛苦点去赚钱，只要他能振作起来，他就算有忧郁症，那你们的这个方式，很显然是以前的老方法，肯定是不管用!, 他啊还不能打击，但是切忌不要帮他替他做任何事情，他自己的事情一定要让自己去做，这一点要明确的告诉他，他要做什么，你可以建议他，这是你自己的事情，最后拿主意的还是你！@ 他还试图***2次啊？这我有点糊涂了，他可能是忧郁加依赖，咳你丈夫真难对付！
那你还愁个啥？人生嘛哪有一帆风顺的，什么事情坏到了极点，就会往了这方面发展的，结婚以后了嘛！你们这点根本不算什么问题，比你问题多多的人那真是多了去了！你算很幸福的了，忧郁症好了，说不定就有别的事情，人的一生总是大事小事一大堆，真烦人，那也没办法！一切都会好起来的！
